Войти
Самые талантливые уйдут? Как задержать перспективного сотрудника в компании

Самые талантливые уйдут? Как задержать перспективного сотрудника в компании

Почти половина сотрудников прощается с компанией из-за невозможности карьерного роста. Причем работодатели не специально перекрывают пути развития. Чаще всего это происходит из-за хаотичных внутренних процессов, начиная со слабой адаптации, неверной оценки компетенций и заканчивая культурой компании в целом. 

Плохая новость — так вы теряете таланты и деньги. Как минимум снова вкладываетесь в подбор, адаптацию и обучение новичков. А в среднем у вас сгорает 21% от годового оклада каждого уволившегося. 

Хорошая новость — все поправимо. 

Почему от вас уходят

Чтобы понять, почему уходят именно из вашей компании, проведите exit-интервью. Спросите у увольняющегося:


  • насколько ему были интересны задачи, 
  • каким ожиданиям работа соответствовала, а каким — нет, 
  • как сложились отношения с коллективом, 
  • удобно ли были устроены рабочие процессы. 

Так вы сможете увидеть реальные ошибки, исправить их и, возможно, вернуть ценного специалиста. 

Сервис Sever.AI на базе искусственного интеллекта провел exit-интервью в одной ритейл-сети, по результатам которого выяснил, что 64% уволившихся готовы вернуться, если компания исправит то, что их не устраивало. В основном это зарплата, невозможность карьерного роста и отношение руководства.

Причины ухода

Не совпали ожидания и реальность. Сотруднику сказали, что он будет делать одно, а на деле оказалось, что нужно совсем другое. Например, product-менеджеру говорили, что он будет развивать продукт, но в итоге стало понятно, что компания больше нуждалась в менеджере проекта или вообще аналитике.

  • Не получилось эффективной коммуникации с командой или руководителем.

Это может случиться, если нет системы постановки и контроля задач. Сотрудник не понимает, что от него хочет руководитель, а в конце испытательного срока последний без каких-либо объяснений и вовсе говорит, что работа выполнена плохо.

  • Не было конструктивной и систематической обратной связи.

Особенно это касается федеральных сетей и корпораций, где нужно отстажировать максимум кандидатов за минимум времени. 

Часто сотрудники обучаются уже «в бою», не получают обратную связь и поддержку, не справляются с нагрузкой и в итоге уходят. Здесь логично воспользоваться автоматизацией.

Например, в нашем приложении система фиксирует обратную связь для сотрудника, наставника и ответственного HR-менеджера на каждом этапе работы. В итоге все процессы прозрачны и не происходит ситуации, когда человек в последний день испытательного срока узнает, что все делал не так. 

  • Не устраивала зарплата.

Это больше про непрозрачную систему повышения зарплаты в компании. Сотрудник не понимает, что нужно делать, чтобы перейти на следующий уровень. А если на него складывают все больше задач, то непонимание только усиливается, потому что объем работы увеличился, а оклад — на прежнем уровне.

  • Увидел, что в других компаниях «трава зеленее».

У нас открытый рынок, и сотрудник может уйти просто потому, что услышал от знакомой о тех бонусах, которые ему тоже хочется получать. Например, крутое корпоративное обучение, которое сейчас есть во многих компаниях, — в условиях цифровизации руководители стремятся развивать навыки подчиненных. 

  • Не понравилась культура компании.

Сотрудник в процессе работы узнал, что в компании штрафуют за пятиминутные опоздания, руководитель дает негативную обратную связь публично и в целом чувствуется пассивная агрессия в коллективе.

Например, в нашем холдинге есть множество внутренних продуктов, и у каждого подразделения свои задачи, правила работы, да и процесс онбординга тоже. Но руководству важно, чтобы у сотрудников формировалось чувство принадлежности к одной компании, чтобы они работали на одну цель, а адаптация и дальнейшее обучение проводились по единым стандартам качества. Как раз для таких случаев и подходят автоматизированные IT-решения — одновременно и гибкие, и универсальные.

  • Не увидел возможностей для карьерного роста.

Компания не занимается обучением, не вкладывает силы в развитие сотрудника. В такие моменты он понимает, что роста не будет. 

Согласно опросу Gallup World Poll, сегодня только 32% сотрудников во всем мире работают в среде, которая способствует их развитию, и только 22% полностью согласны с тем, что они развивают и расширяют свои знания и навыки каждый день.

Оцените возможности развития сотрудников и их навыки

Чтобы увидеть зоны роста, сначала индивидуально оцените навыки, потенциал и вовлеченность сотрудников, чтобы понимать, чего не хватает каждому, и впоследствии восполнять конкретные пробелы. Оценку можно провести разными способами.

Измеряйте вовлеченность раз в полгода или в квартал, чтобы оценить культуру компании и понять, что беспокоит сотрудников. Например, так делает компания «Северсталь». Индекс вовлеченности вычисляется по трем аспектам: 

  • «говорит» — сотрудник положительно отзывается о компании в общении с коллегами, рекомендует клиентам и друзьям;
  • «остается» — сотрудник замотивирован работать в компании долго;
  • «делает» — сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать развитию компании.

Изучайте потенциал сотрудника с помощью метода 360°. Тут сотрудника оценивают со всех сторон — руководители, клиенты, коллеги и он сам. 

Если правильно провести оценку, то вы узнаете сильные и слабые стороны каждого сотрудника и поймете, кого нужно развивать. Здесь фокус именно на подсвечивании зон роста. Например, так оценивают сотрудников в «Северстали».

Комплексно тестируйте каждого сотрудника с помощью ассессмент-центра. Это могут быть деловые игры, интервью, задания, с помощью которых человек демонстрирует свои качества и навыки здесь и сейчас. Так вы оцените сотрудника в типичных для его должности ситуациях, выявите наличие или отсутствие нужных компетенций, опишите его особенности и сформулируете задачи на обучение. 

Устраивайте онлайн-тесты или адаптивное тестирование. Это наиболее действенный способ оценить именно компетенции сотрудника. Уровень сложности теста зависит от ответов: чем успешнее отвечает человек, тем сложнее следующий вопрос, и наоборот. Занимает всего 15—20 минут и повышает вовлеченность сотрудников за счет актуальных вопросов. В нашей компании сделали ставку именно на этот метод оценки навыков.

Что еще важно в оценке?

Важно оценивать не только основную специализацию, но и digital-навыки. Бизнес цифровизируется, и в этих условиях людям нужно непрерывно учиться, развивать те навыки, которые помогут справиться с новыми диджитал-задачами. Так, по версии Deloitte, 65% сегодняшних школьников в будущем будут работать по цифровым профессиям, которых еще не существует.

Я советую заранее сформировать список компетенций, которые потребуются компании в ближайшие пять лет, и определить, что необходимо изучать сотрудникам, с учетом трендов на рынке.

Ключевой минимум диджитал-навыков

  • Кибербезопасность. Сотрудник должен понимать, как защитить свои данные. 
  • Умение работать с информацией, в том числе и с разными инструментами типа Excel и Power BI, а также базовые знания в области данных и статистики.
  • Умение принимать решения на основе данных.
  • Использование современных средств коммуникации, отслеживание задач в таск-трекерах, эффективная организация рабочего времени.
  • Знание современных digital-трендов и технологий в разных сферах деятельности.

Опрос финансовых директоров ведущих компаний в России показал, что основные двигатели диджитализации бизнеса — это стратегия менеджмента, рынок и конкуренция. 

Эффективные способы развивать, обучать и вовлекать

Многие компании осознают значимость своего главного актива — сотрудников — и развивают их, чтобы не потерять ценные кадры, а только усилить свою команду. 

Например, к 2025 году Amazon потратит на «прокачку» каждого сотрудника примерно 437 тысяч рублей. В планах не только дать возможность претендовать на востребованные IT-позиции независимо от опыта работы в этой области, но и научить персонал подстраиваться под изменчивый диджитализирующийся рынок. 

В похожем направлении в России двигается, например, «Газпром нефть» — компания делает ставку на кросс-функциональное развитие сотрудников с учетом трендов внешней цифровой среды.

Но чтобы эффективно обучать и вовлекать, необязательно вкладывать миллионы. Узнав набор навыков конкретного специалиста, постройте карьерный трек, чтобы человек мог развиваться по определенной стратегии.

Как это может выглядеть?

Менторство, наставничество, отдельный менеджер

В компании должны не только ставить задачи, но и обучать. Этим может заниматься как руководитель отдела, так и отдельная адаптационная команда. Например, в компании Wargaming за каждым сотрудником с первого дня и на весь период работы закреплен личный менеджер. 

В процессе адаптации он рассказывает новичку о корпоративной культуре, настраивает все сервисы на лэптопе, а также не упускает и важные бытовые моменты, — как устроена пропускная система, как отслеживается время работы, какое расписание у шаттлов до офиса, где поесть и каким образом оплата за питание списывается с зарплаты. 

Курсы, тренинги и семинары внутри компании

Некоторые компании выстраивают внутреннюю систему непрерывного обучения — «учителями» выступают сами сотрудники. 

Например, недавно я рассказывала о том, что такое геймификация в HR, так как я специализируюсь на таких проектах и мне есть что рассказать. А другой мой коллега может провести лекцию об искусственном интеллекте. 

Так компания создает систему, в которой каждый сотрудник чувствует возможность поделиться опытом и передать знания. Анонсировать такие мероприятия можно на внутреннем портале, в корпоративном мессенджере или в приложении по адаптации, если оно есть в компании.

Внешние курсы, тренинги и семинары

Сейчас особенно актуально корпоративное онлайн-обучение: так, в онлайн-университете «Нетология» с 2016 по 2017 количество студентов увеличилось на 674 человека, а среднегодовой рост доли малого и среднего бизнеса за последние три года составил 43%. 

Курсы построены так, что их можно совмещать с работой, и ваш сотрудник осваивает именно те навыки, которые ему нужны сейчас или понадобятся в будущем. 

Исследование LinkedIn показало, что пять самых востребованных профессиональных навыков прямо или косвенно связаны с IT, аналитикой и менеджментом. Например, в управлении персоналом сейчас ценят тех руководителей, которые не просто приказывают и контролируют, а учат и мотивируют.

Вспомогательные продукты и инструменты, которые помогают формировать систему обучения

Например, с приложением по адаптации сложно провести обучение плохо, потому что продукт ведет сотрудника. В одной телекоммуникационной компании хотят использовать приложение для адаптации в качестве навигатора по всем системам, в которых работает сотрудник. 

Чтобы новичок не потерялся, приложение будет ему подсказывать, где что находится. И он уже не будет злиться на путаницу, а подумает: «Да, у вас сложная система, но я вижу, что обо мне позаботились».

Или представьте сеть из 200 магазинов, в каждом из которых работают по 150-200 человек. Чтобы пройти обучение, здесь нужно отстоять в очереди — программы для адаптации установлены всего на двух компьютерах в бэк-офисе. В такой ситуации точно нужна диджитализация: по результатам наших опросов, даже на производстве доля пользователей смартфонов достигает 90%.

Я советую не акцентировать внимание на каком-то одном методе. Действуйте комплексно и смело автоматизируйте рутинные процессы. Даже если вы строите систему непрерывного внутреннего обучения, это не мешает пользоваться вспомогательными инструментами.

Как получить максимум

  • Проанализируйте причины ухода сотрудников.
  • Постарайтесь исправить проблемы.
  • Правильно оцените навыки, потенциал и вовлеченность сотрудников. 
  • Создайте систему непрерывного обучения внутри компании.
  • Дайте сотрудникам возможность применять digital-навыки на практике, развивая цифровые проекты.
  • Не бойтесь продвигать лучших.
  • Используйте методы в комплексе.

Фото в тексте и на обложке: Unsplash

Источник

Об авторе

Оставьте ответ

2 + 7 =

WhatsApp chat
Мы используем cookie-файлы для наилучшего представления нашего сайта. Продолжая использовать этот сайт, вы соглашаетесь с использованием cookie-файлов.
Принять